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/ Valutazione della Performance / Piano della Performance 2012-2014 / 2. La performance 2012: contenuti e valutazioni / 2.3 La misurazione e valutazione della performance 2012

2.3 La misurazione e valutazione della performance 2012

 

La misurazione e la valutazione della performance 2012, si fonda su un sistema che, in piena coerenza con la struttura dei documenti di programmazione e pianificazione economico finanziaria (Rif. par.2.1 e 2.2), si presenta notevolmente rinnovato rispetto al passato e più funzionale a misurare e valutare i risultati raggiunti dai dirigenti operanti, con diversi livelli di responsabilità, presso strutture caratterizzate da differenti missioni istituzionali.


I fattori di valutazione individuati per l’anno 2012, pur essendo in numero limitato, investono un’ampia area di monitoraggio, misurazione e valutazione della performance, che interessa sia l’attività progettuale, formalizzata in obiettivi gestionali attribuiti ai dirigenti, sia l’attività corrente che viene istituzionalmente garantita ai fini dell’erogazione dei servizi ai cittadini e alle imprese.


In armonia con i principi introdotti dal decreto legislativo del 27 ottobre 2009, n. 150, il sistema attribuisce un ruolo prioritario alla performance organizzativa.

 

I risultati raggiunti dalle strutture dell’Ente costituiscono il riferimento oggettivo da cui, in coerenza, deve essere desunta la prestazione individuale dei dirigenti espressa in termini di valutazione dell’apporto reso dal singolo all’organizzazione.

Ne deriva che il livello di performance organizzativa incide sulla valutazione individuale proporzionalmente al grado di responsabilità specifico dei differenti ruoli direzionali, impedendo l’attribuzione di elevati punteggi di valutazione e della correlata retribuzione di risultato, che non trovino adeguato riscontro nel conseguimento degli obiettivi programmati dalla struttura di appartenenza nel suo complesso.


Per effetto di quanto sopra rappresentato, il punteggio di valutazione del singolo dirigente viene ad essere individuato dai fattori descritti nel seguente prospetto riepilogativo:

 

 

Dal precedente prospetto emerge inoltre, un ulteriore elemento di novità rappresentato dal ruolo attribuito, nell’ambito del Sistema di misurazione e valutazione della performance 2012, al fattore “comportamenti organizzativi e capacità manageriali”.


La nuova modalità di applicazione del citato fattore è in piena coerenza con quanto comunicato dal Segretario-Direttore Generale con la nota prot. RC/2010/11613 che, nel richiamare l’attenzione dei dirigenti sulle disposizioni di legge e contrattuali concernenti gli obblighi e gli adempimenti connaturati all’esercizio del proprio ruolo, riafferma il principio secondo il quale il dirigente non deve essere valutato solo in funzione dei risultati conseguiti, ma anche in relazione alla correttezza, tempestività, efficienza ed efficacia con cui svolge la propria funzione e al contributo che egli fornisce in termini di miglioramento organizzativo.

 

In questo contesto, l’adozione di idonei comportamenti organizzativi e la dimostrazione di adeguate capacità manageriali diviene requisito minimo per il corretto esercizio della funzione dirigenziale; per tale motivo, il fattore non sarà strettamente finalizzato alla valutazione della performance, quanto, piuttosto, orientato ad operare in chiave confermativa ovvero rettificativa, del punteggio unico di valutazione scaturito dall’applicazione degli altri tre fattori.


Il sistema è stato migliorato anche dal punto di vista della flessibilità che lo rende idoneo a misurare e valutare la performance di strutture e dirigenti che svolgono attività diverse con differenti livelli di responsabilità.

 

I fattori di valutazione previsti nel sistema, infatti, consentono di monitorare, misurare e valutare l’attività dirigenziale sotto due distinti profili:


1) Per tipologia di struttura, in relazione alla natura delle attribuzioni funzionali della medesima. Sotto questo profilo la misurazione e la valutazione della performance è differenziata in ragione della diversa incidenza dell’attività corrente e dell’attività progettuale che la struttura gestisce in ragione della missione istituzionale attribuita, come risultante dal Piano Esecutivo di Gestione;


2) Per tipologia di performance, in relazione al ruolo ricoperto dal dirigente. Sotto questo profilo la misurazione e la valutazione tiene conto della differenziazione dei risultati connessi ai diversi livelli di responsabilità, modulando in vario modo i pesi dei fattori collegati alla performance organizzativa e individuale in ragione del ruolo dirigenziale ricoperto.


Nello schema sottostante sono rappresentate le relazioni tra i fattori e i citati profili di valutazione.

 

 

Dallo schema appare evidente che, in relazione al primo profilo di valutazione, in caso di dirigenti appartenenti a strutture la cui missione è orientata all’attività progettuale, i pesi dei primi due fattori saranno più elevati; diversamente, in caso di dirigenti appartenenti a strutture la cui missione vede la prevalenza dell’attività corrente, sarà attribuito un maggior peso al terzo fattore.


In relazione al secondo profilo, la misurazione e valutazione sono differenziate in ragione dei diversi livelli di responsabilità e del correlato ambito di risultato.

Ne consegue che il peso del primo fattore (performance individuale) sarà elevato per i dirigenti sub apicali, che sono prevalentemente orientati al conseguimento del risultato individuale, mentre i pesi del secondo e terzo fattore (performance organizzativa) aumenteranno proporzionalmente nel caso dei dirigenti apicali, la cui attività è maggiormente rivolta ai risultati di struttura.


In conclusione è doveroso sottolineare l’intento dell’Amministrazione di dotarsi di un complesso definito, coordinato e integrato di disposizioni disciplinari e procedurali che costituiscano garanzia di continuità, stabilità, trasparenza e certezza del processo che, mediante l’applicazione della componente metodologica, rappresentata dal sistema di misurazione e valutazione, conduce alla definizione dei livelli di performance organizzativa e individuale.

 

 

Data ultimo aggiornamento 31/10/2012