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Nuovo Contratto Decentrato capitolini. Premiato lavoro di squadra e livello servizi

contratto decentrato 2017

Valorizzare il lavoro di squadra all’interno di ciascuna struttura del Campidoglio e non solo le performance del singolo dipendente. Premiando il raggiungimento degli obiettivi fissati dall’amministrazione e quindi il livello dei servizi offerti ai cittadini. Questi i principi ispiratori dell’accordo sul nuovo Contratto collettivo decentrato integrativo per il personale non dirigente di Roma Capitale, siglato dalla sindaca Virginia Raggi e dai rappresentanti dei dipendenti capitolini: le organizzazioni sindacali di categoria di Cgil, Cisl e Uil, il Csa, il Diccap, l’Usb e le Rsu.

 

Con un contratto condiviso – che giunge a conclusione della trattativa condotta dal delegato della Sindaca al Personale, Antonio De Santis – si chiude la stagione dei bonus a pioggia e dell’atto unilaterale, che nel 2014 aveva imposto nuove regole senza l’accordo delle sigle sindacali dei lavoratori, incidendo negativamente sui loro stipendi.

 

“Dopo aver sbloccato il pagamento del saldo del salario accessorio relativo al 2015, con il nuovo Contratto decentrato viene definitivamente ripristinato un sistema di relazioni sindacali in tutti i settori – dichiara la sindaca Raggi – basato sulla partecipazione dei dipendenti all'organizzazione del lavoro, valorizzando la loro professionalità.

 

 

Da una parte vengono riconosciuti i diritti dei lavoratori e dall’altra si lega la produttività dei singoli uffici ai doveri verso i cittadini, ovvero agli obiettivi che ci siamo posti per far rinascere la città. Non diamo priorità a una valutazione ‘scolastica’ e inefficace delle persone e del loro lavoro ma alla valutazione dei servizi alla città – aggiunge Raggi – e dopo sette anni di blocco della contrattazione nazionale il risultato raggiunto a Roma può aprire la strada a una nuova stagione di confronto sul futuro del pubblico impiego. Per questo abbiamo voluto inserire nell’accordo l’impegno del Campidoglio ad agire in tutte le sedi al fine di pervenire al più presto al rinnovo del contratto nazionale. La Capitale conferma dunque il suo ruolo di laboratorio della partecipazione e dell’innovazione”.

 

Il fondo per il salario accessorio ha una dotazione di 157 milioni di euro: di 127 milioni è la parte fissa, erogata in base a istituti contrattuali nazionali; di 30 milioni è la parte variabile attribuita ai singoli dipendenti secondo il Sistema di incentivazione della produttività previsto nel nuovo contratto. Questo Sistema prevede che il 90% delle risorse destinate al salario accessorio vengano assegnate in base alla produttiva di struttura che va a rimpiazzare, capovolgendone l’ottica, la vecchia produttività di sistema fondata sulla valutazione individuale del lavoratore data dal dirigente.

 

 

La produttività di struttura premia il lavoro di squadra, assegnando alle singole strutture capitoline (comandi della Polizia locale, plessi scolastici, settori tecnico-amministrativi ecc.) degli obiettivi da raggiungere declinati nel Piano esecutivo di gestione (Peg) che fissa i risultati e gli standard dei servizi che l’amministrazione intende perseguire nel triennio. L’erogazione dei premi avviene in funzione delle condizioni che si realizzano nel corso dell’anno:

quando il livello di conseguimento del risultato della struttura si colloca tra il 90% e il 100%, viene erogato il 100% del budget;
quando il livello si colloca tra l’80% e il 90%, viene erogato il 90% del budget;
quando il livello si colloca tra il 70% e l’80%, viene erogato l’80% del budget;
al di sotto del 70% di risultato conseguito non è consentita l’erogazione del budget.

 

Gli obiettivi sono resi misurabili dagli indicatori inclusi nel Peg, utili al monitoraggio degli andamenti durante l’esercizio e alla valutazione dei risultati a consuntivo. Anche i premi a ciascun dipendente, nell’ambito delle diverse strutture, sono attribuiti in base a criteri oggettivi come le voci di trattamento economico accessorio per le quali è prevista l’implementazione di un’indennità: turnazioni, reperibilità, rischio, maneggio valori, disagi operativi.

Il restante 10% delle risorse destinate al fondo è indirizzato al riconoscimento della produttività individuale. Ai fini dell’attribuzione della quota di incentivo collegata alla singola performance, il Campidoglio si avvale di un sistema di valutazione idoneo a rilevare la qualità del contributo assicurato alla struttura di appartenenza, le competenze dimostrate, i comportamenti professionali e organizzativi posti in essere. Sono previste tre fasce di merito, a cui corrisponde un premio differenziato, e qualora si verifichino condotte tali da prefigurare una valutazione insufficiente del dipendente, il dirigente competente sarà tenuto a contestare tempestivamente i fatti interessati per consentire eventuali correttivi.

 

 

Il Contratto Decentrato contiene anche una novità attesa da anni, esattamente dal 2010: la possibilità di accedere alle Progressioni economiche orizzontali (Peo) nell’ambito della categoria di appartenenza. Per ciascuna categoria il passaggio da una fascia economica a quella immediatamente superiore (per esempio da C2 a C3 o da D1 a D2) avverrà per una quota percentuale del personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nel limite delle risorse disponibili nel fondo e stanziate a tale scopo. La procedura selettiva per l’attribuzione delle Peo sarà attivata, per ciascuna categoria, mediante indizione di un avviso di selezione. I dipendenti interessati presenteranno apposita istanza corredata di curriculum vitae e autocertificazione dei titoli dichiarati. La procedura selettiva terminerà con la formulazione di una graduatoria e la relativa attribuzione dei punteggi per ciascun dipendente.

 

“La sigla del nuovo Contratto arriva al termine di una costruttiva concertazione con i sindacati dei dipendenti – sottolinea il delegato al Personale, Antonio De Santis – che ringrazio per la disponibilità mostrata a recepire le innovazioni proposte dall’amministrazione: è stata condivisa l’idea di premiare il raggiungimento degli obiettivi per lo sviluppo della città e di renderne i lavoratori partecipi. Viene capovolta l’ottica ‘punitiva’ del passato che si focalizzava sul giudizio del dirigente sulla prestazione del dipendente, demotivandolo e producendo inefficienza. Ora si punta invece a valutare, con criteri oggettivi, i risultati che la sua struttura deve raggiungere per garantire un livello di servizio adeguato agli standard di una grande capitale”.

 

 

5 MAG 2017 - RED

 

                     

 

 


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